MAKALAH
“MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA“
MATA
KULIAH PENGANTAR MANAJEMEN
Drs. SUTARNO
DISUSUN OLEH :
ALTIRA
GUSTIARA
Jl. Surya Kencana No.1 Pamulang, Tangerangselatan, Banten
Telp (021) 7412 566& Fax (021) 7412 566
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dari sebuah
organisasi. Dalam upaya mencapai tujuan , sebuah organisasi memerlukan
faktor-faktor yang digunakan sebagai landasan dalam menjalankan kegiatannya.
Faktor yang memiliki pengaruh yang paling besar dalam kaitannya dengan kinerja
organisasi adalah sumber daya manusia. Pengelolaan terhadap sumber daya manusia
sangan diperlukan untuk pecapaian tujuan. Pengelolaan dapat dilakukan dengan
berbagai macam cara, bisa dengan pemberian motivasi, pemberian hak-hak karyawan
dengan baik ,juga bisa dengan menggunakan metode kepemimpina yang sesuai dengan
apa yang diinginkan sumber daya manusia sehingga mereka merasa nyaman menjadian
bagian organisasi tersebut.
Jadi pengelolaan sumber daya manusia , merupakan hal yang mutlak yang harus
dilakukan dalam sebuah organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
A. MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk
mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang
mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam
menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan.
Dalam
kaitannya dengan adanya organisasi, sumber daya manusia dikeloloa dan
dikembangkan dengan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya
manusia sendiri, atau yang di singkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin
- dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak
melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial.
Manajemen
Sumber daya manusia sering disebut juga dengan
manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang
diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5),
manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai
pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja
merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur
tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai
dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang
sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha,
perusahaan, lembaga, maupun instansi.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2003, h. 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia
dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga
kerja pada perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah
masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses
akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber
daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Dari
definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang
sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi
pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi
pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan
kerja.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi (2003:42), mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses
mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik
dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan
perusahaan”.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Fustino Cardoso Gomes (2002:3), memberikan pengartian yang berbeda, bahwa MSDM
adalah : “Suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai
sumber daya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa
sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi
pengembangan dirinya”.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut M.Manullang (2004:198), adalah sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM
sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan
kerja dari semua kerja”.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2006, h.3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan organisasi.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Fisher
et.al (1993,h.5) mendefinisikan : Human Resources Management (HRM) involves all
management decisions and practices that directly affect or influence the
people, or human resources who work for the organization. (MSDM melibatkan
semua keputusan dan praktek manajemen yang berdampak langsung atau berpengaruh
ke semua orang, atau sumber daya manusia yang bekerja bagi organisasi).
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Gary Dessler (1997,h.2) adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan
seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut The Chartered Institute of
Personnel and Development (CIPD)
dalam Mullins (2005) dinyatakan : The design, implementation and maintenance of
strategies to manage people for optimum business performance including the
development of policies and process to support these strategies. (strategi
perancangan, pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja
usaha yang optimal termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung
strategi).
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut M.T.E. Hariandja (2002, h 2), Manajemen Sumber Daya Manusia yang
sering juga disebut dengan manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan
secara berbeda.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Gouzali Saydam (2000, h. 4), Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri
dari dua kata yaitu : manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen berasal dari
kata to manage yang berarti mengelola, menata, mengurus, mengatur atau
mengendalikannya. Dengan demikian manajemen pada dasarnya dapat diterjemahkan
menjadi pengelolaan, penataan, pengurusan, pengaturan atau pengendalian.
Sedangkan sember daya manusia semula merupakan terjemahan dari human recources.
Namun ada pula para ahli yang menyamakan SDM dengan manpower atau tenaga kerja,
bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian SDM dengan personnel (personalia,
kepegawaian dan sebagainya).
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Veithzal Rivai (2003, h 1), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam
fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena
sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya
manusia. Istilah “manajemen” sempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan
tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia
B. FUNGSI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang
bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya
manusia terdiri dari:
1. Perencanaan
Melakukan
persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Dalam
proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
2. Rekrutmen
& Seleksi
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat
mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan
menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai
pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135):
Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini
adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus
meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker).
A.
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah
suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
B.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga
kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
3. Pelatihan
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi
pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi
karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan),
terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan
kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta
mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi
adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai
pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih
tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi,
kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi
pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing,
adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar
gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi
adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif
organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pension
5. Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan
tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian
kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan
oleh seluruh bagian perusahaan.
6. Pemberian Kompensasi
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang
baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik dan
memberikan motivasi.
7. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja,
departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Tanggung jawab utama
departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang
tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak
memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk
terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung
dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa
pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber
daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan
secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan.
8. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan
melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak
diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan
kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja,
dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
9. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas
perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah
individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang
sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur
penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.
C. MENGELOLA
KEANEKARAGAMAN DI TEMPAT KERJA
Kecerdasan terhadap keragaman akan
mempengaruhi kualitas diri. Keragaman di tempat kerja harus diarahkan untuk
memberikan kontribusi kekayaan kepada stakeholders, serta meningkatkan kualitas
kesadaran setiap pihak untuk menghindari konflik dan membangun keharmonisan
yang solid.
Setiap orang di dalam perusahaan harus merasa bangga
dengan keragaman, harus merasa keragaman sebagai perbedaan yang saling
melengkapi untuk prestasi dan kinerja yang luar biasa. Termasuk, para pemimpin
harus cerdas mengelola keragaman untuk memaksimalkan kemampuan semua karyawan,
agar bisa berkontribusi pada tujuan akhir organisasi.
D.
MANFAAT PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Berbagai
pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang
dikemukakan oleh Handoko (1997), Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada
organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara
lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara
sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu
yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya
manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003) Perencanaan tenaga kerja
dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian
kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Ø Manfaat Perencanaan SDM
Dengan
perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai,2004)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang
berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan.
Hasil inventarisasi tersebut sangat
penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam
melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan
empat kepentingan dimasa depan, yaitu:
a. Promosi
karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam
hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi
baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3.Perencanaan sumber daya manusia
berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam
arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengaraka berbagai aktivitas baru kelak.
4. Salah satu segi manajemen sumber
daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan
informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat
semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam
negeri maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan
manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources
Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan
yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
E.
BERBAGAI TANTANGAN DI BIDANG SDM
1. Tantangan Eksternal
a. Perubahan
Lingkungan Bisnis yang cepat.
Untuk
keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi
perubahan lingkungan/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan
SDM sebagai berikut:
·
Menghindari
pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai
perusahaan.
·
Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan
(cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan
pasar/keuntungan yang sudah diraih.
·
Memberikan
imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi
yang kreatif.
b. Keragaman Tenaga
Kerja
Di
Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol
adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di
Indonesia harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenagakerja dalam rangka
globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang
berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa.
c.
Globalisasi
Dari sudut MSDM berarti mengharuskan
dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut :
·
Perusahaan
harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan
bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai uang.
·
Perusahaan
harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis
global/internasional dan perdagangan bebas.
d. Peraturan Pemerintah
Setiap
perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan
dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki
kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasikonflik,
keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para pekerja
dengan atau tanpa keikutsertaan serikat sekerja.
e. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
Semakin
banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan
untuk bertanggung jawab ssecara optimal, karena sebagian waktunya digunakan
untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing.
f. Kekurangan Tenaga
Kerja yang Terampil
Tenaga kerja terampil semakin banyak
diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan
manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif di
antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.
2. Tantangan Internal
a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif
Untuk
mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai kegiatan
MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan
mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya
kompetisi prestasi antar para pekerja.
b.Fleksibelitas
Organisasi
/ perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan
pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga
menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat
pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada
penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap).
c.Pengurangan Tenaga Kerja
Manajemen
SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara
besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi,
berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain harus diatasi dengan cara
memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali
proses produksi.
d.Tantangan Restrukturisasi
Tantangan restrukturisasi adalah usaha
menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau
penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.
e.Bisnis
Kecil
Bisnis
kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan, yang
saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang
dihasilkan sebagai perwujudan net work (jaringan kerja) dalam berbisnis,
sebagai perusahaan besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi.
f.Budaya Organisasi
Budaya
perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis
secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau
tidak mampu menjamin kelangsung eksistensi organisasi/perusahaan.
g.Teknologi
Tantangan
teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi Manajemen SDM
hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil
mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di
dalam organisasi/perusahaan. Pada giliran berikutnya tantangan teknologi
berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara
bekerja.
h.Serikat Pekerja
Dengan
kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat
pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkanya
sebagai lawan.
F. FUNGSI
PENGARAHAN
Fungsi pengarahan dalam organisasi yaitu kegiatan
untuk menggerakkan atau mengarakan orang lain supaya bisa dan dapat bekerja
dengan baik dalam upaya mencapai tujuan yang di inginkan dalam suatu
organisasi. Pengarahan berarti bahwa para manager mengarahkan, memimpin dan
mempengaruhi bawahan. Pengarahan merupakan fungsi manajemen yang menstimulir tindakan-tindakan
agar betul-betul dilaksanakan. Oleh karena tindakan-tindakan itu dilakukan oleh
orang maka pengarahan meliputi pemberian perintah-perintah dan motivasi pada
personalia yang melaksanakan perintah-perintah tersebut.
Menurut Kadarman (1996) kepemimpinan dapat diartikan
sebagai seni atau proses untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain agar
mereka mau berusaha untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai oleh kelompok.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa seorang
pemimpin bertugas untuk memotivasi, mendorong dan memberi keyakinan kepada
orang yang dipimpinnya dalam suatu kelompok, baik itu individu atau sebuah
komunitas hingga skala negara, untuk mencapai tujuan sesuai dengan kapasitas
kemampuan yang dimiliki.
Tujuan fungsi pengarahan diantaranya adalah:
1.
Menciptakan kerja sama yang lebih efisien
2.
Mengembangkan kemampuan dan ketrampilan staf
3.
Menumbuhkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan
4.
Mengusahakan suasana lingkungan kerja yang meningkatkan motivasi dan
prestasi
kerja staf
5. Membuat
organisasi berkembang secara dinamis
Di dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat
kompleks karena disamping menyangkut manusia juga menyangkut berbagai tingkah
laku dari manusia-manusia itu sendiri.
G. PROSES PENERAPAN FUNGSI PENGARAHAN
Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada
bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan
diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip di atas. Cara-cara pengarahan yang dilakukan
dapat berupa :
1. Orientasi
Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi
yang perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
2. Perintah
Merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang yang
berada di bawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada
keadaan tertentu.
3. Delegasi wewenang
Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan
sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya.
H. HUBUNGAN
PERILAKU INDIVIDU DENGAN ORGANISASI
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam
organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada
di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang
menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas
perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena
itu, pemahaman tentang perilaku individu menjadi sangat penting dalam rangka
meningkatkan kinerjanya.
Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan
akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan
dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya.
Selanjutnya kepribadian ini menurut Thoha (1983), akan
berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki,
tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem
pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku
tertentu individu dalam organisasi.
Ø
Perilaku Organisasi
Pada tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa
organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan
cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika pegawai tidak merasa
diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan
hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang
mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan
perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998).
Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi
standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang
waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan
kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi
menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana
orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang
memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap
organisasi.
Ø
Perilaku Individu
dalam Organisasi
Perilaku Individu dalam berorganisasi
dapat tercermin antara lain :
Produktifitas kerja, mencerminkan dari tingkat
efisiensi dan efektivitas kerja secara total yang dipengaruhi dengan situasi
dan kondisi organisasinya.
Kepuasan kerja, Kepuasan kerja berarti perasaan
mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja
Tingkat absensi , mencerminkan tingkat kehadiranya
dalam bekerja
Tingkat
turnover, pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu
tempat kerja ke tempat kerja lainnya
I.
MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
MOTIVASI
Setiap perusahaan memiliki manajemen yang memegang
berbagai peranan penting yang menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan untuk diwujudkan bersama. Ada banyak peran yang harus
dimainkan / diperankan para manajer secara seimbang sehingga diperlukan
orang-orang yang tepat untuk menjalankan peran-peran tersebut. Salah satunya
adalah peranan manajer dalah hal pemberian motivasi bagi tenaga kerja.
Untuk lebih jelas mengenai pembahasan tenteng
motivasi, kita harus mengetahui pengertian motivasi menurut beberapa para ahli
manajemen sumber daya manusia diantaranya:
·
T. Hani Handoko ( 2003:252), mengemukakan bahwa
motivasi adalah :
“Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
·
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:95),
mengatakan mengenai motivasi adalah :
“kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja”.
·
Pendapat lain menurut Chung dan Megginson yang dikutip
oleh Faustino Cardoso Gomes (2002:177), menerangkan bahwa motivasi adalah :
“Tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang
mengejar suatu tujuan dan berkaitan dengan kepuasan kerja dan perfoman
pekerjaan”.
Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong,
merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan
yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
·
Menurut Peterson & Plowman yang dikutip oleh Drs.
H. Malayu S.P Hasibuan (2003:142) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena
hal-hal sebagai berikut :
v PENDEKATAN
TERHADAP MOTIVASI
Dikelompokan dalam 3 pendekatan :
1. Pendekatan Tradisonal.
Fredirik Winslow Tailor, pendekatan
tradisional bahwa motivasi para pekerja hanya dipandang dari sudut pemenuhan
kebutuhan fisik/biologis saja (melalui insentif/gaji/upah dalam bentuk uang
atau barang sebagai penghargaan).
2. Pendekatan Hubungan Manusia.
Elton Mayo, pendekatan hubungan manusia bahwa
motivasi para pekerja tidak hanya membutuhkan uang, tetapi membutuhkan
interaksi dengan orang lain.
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan
supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka
dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan
mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam
pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan non materiil
karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah
untuk mendapatkan materiil dan non materiil (jamak).
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia (SDM)
Douglas McGregor, pendekatan SDM bahwa motivasi tumbuh
seperti dikemukan dalam teori Y, adalah sebagai berikut :
• Pekerja cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi
yang
baik.
• Pekerja berprestasi bukan karena insentif dan
pengekuan sosial.
• Adanya kesadaran pekerja untuk meraih prestasi kerja
itu sendiri.
v TEORI
MOTIVASI YANG DIKEMUKAKAN PARA AHLI
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli
yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya
manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat
pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori
kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada
dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5
tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan
terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan
Maslow.
Hierarki Kebutuhan Maslow terdiri dari :
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan
akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima,
memiliki)
• Kebutuhan
akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta
pengakuan)
• Kebutuhan
aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi;
kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan
aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya).
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari
ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan
faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk
keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia,
imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan
faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang
termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan,
dsb (faktor intrinsik).
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X
(negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag
dipegang manajer :
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat
manusia ada empat teori Y :
- karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
- Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
- Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
- Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang
ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika
berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan
outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral,
atau negatif.
Dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa
ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for
afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya
Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)
Clayton
Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan
manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan
(growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder
mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat
dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan
kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.
KEPEMIMPINAN
Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor
yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
oleh organisasi. Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan
dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi. Kepemimpinan adalah
sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk
didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan
yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta
merasa tidak terpaksa.
Pendekatan
Mengenai Kepemimpinan
Pendekatan Mengenai Kepemimpinan ada 3 :
1. Pendekatan Personal
2. Pendekatan Perilaku
1. Fungsi-fungsi Kepemimpinan (leadership functions):
- fungsi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan (task-related functions)
- fungsi yang terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok(group-maintanance functions)
2. Gaya
Kepemimpinan (leadership styles):
- Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan (task-oriented or job-style)
- Kepemimpinan yang berorientasi pada pegawai atau orang-orang (employee-oriented style)
3.
Pendekatan Perilaku gaya kepemimpinan
Teori Dua-Dimensi: Kedua dimensi yang diukur : struktur dan
pertimbangan. Struktur memberikan gambaran orientasi seseorang terhadap tujuan
tugas dan tujuan penugasan. Pertimbangan orientasi : lebih kepada hubungan
antar manusia (Blake & Mouton).
Teori Tiga-Dimensi: William J. Reddin : kepemimpinan tidak bisa dilihat dari dua dimensi, orientasi terhadap hubungan dan tugas saja, namun segi efektivitas memainkan peran penting dalam gaya memimpin.
Teori Tiga-Dimensi: William J. Reddin : kepemimpinan tidak bisa dilihat dari dua dimensi, orientasi terhadap hubungan dan tugas saja, namun segi efektivitas memainkan peran penting dalam gaya memimpin.
4. Pendekatan kontinjensi
Suatu teori kemungkinan yang
memusatkan perhatian pada kesiapan para pengikut
MODEL-MODEL
KEPEMIMPINAN MASA KINI (SEKARANG)
Model
Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan
transaksional adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan serta ditetapkan
dengan jelas peran dan tugas-tugasnya.
Kepemimpinan
transaksional aktif menekankan pemberian penghargaan kepada bawahan untuk
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu secara pro aktif seorang pemimpin
memerlukan informasi untuk menentukan apa yang saat ini dibutuhkan bawahannya.
Berdasarkan
dari uraian tersebut diatas, maka dapat dikatakan bahwa prinsip utama dari
kepemimpinan transaksional adalah mengaitkan kebutuhan individu pada apa yang
diinginkan pemimpin untuk dicapai dengan apa penghargaan yang diinginkan oleh
bawahannya memungkinkan adanya peningkatan motivasi bawahan. Steers (1996).
Model
Kepemimpinan Transformasional
Teori ini
mengacu pada kemampuan seorang pemimpin untuk memberikan pertimbangan dan
rangsangan intelektual yang individukan dan yang memiliki charisma. Dengan kata
lain pemimpin transformasional adalah pemimpin yang mampu memperhatikan
keprihatinan dan kebutuhan pengembangan diri pengikut untuk mengeluarkan upaya
ekstra untuk mencapai tujuan kelompok.
Pemimpin
transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu
menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan
organisasi. Disamping itu pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri
pada penyelesaian tugas-tugas organisasi.
Yamarino dan
Bass (1990), pemimpin trasformasional harus mampu membujuk para bawahannya
melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi
kepentingan organisasi yang lebih besar.
Bass dan
Avolio (1994), mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat
dimensi yang disebutnya sebagai “The Four I’s”:
a. Perilaku
pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati sekaligus
mempercayai (Pengaruh ideal).
b. Pemimpin
transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan
pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan (Motivasi-inspirasi)
c. Pemimpin
transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi yang
kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan (stimulasi
intelektual).
d. Pemimpin
transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan
dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau
memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir (konsederasi
individu).
Banyak peneliti
dan praktisi managemen yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional
merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik
pemimpin (Sarros dan Butchatsky 1996).
Hasil survey
Parry (2000) yang dilakukan di New Zealand, menunjukkan tidak ada pertentangan
dengan penemuan-penemuan sebelumnya tentang efektifitas kepemimpinan
transformasional. Disamping itu Parry juga berpendapat bahwa kepemimpinan
transformasional dapat dilatihkan, pendapat ini didasarkan pada temuan-temuannya
yaitu keberhasilan pelatihan kepemimpinan transformasional yang dilakukan di
New Zealand sebagai berikut:
a. Berhasil
meningkatkan kemampuan pelaksanaan kepemimpinan transformasional lebih dari 11%
(dilihat dari peningkatan hasil usahanya) setelah dua hingga tiga bulan
dilatih.
b. Berhasil
meningkatkan kegiatan kerja bawahan sebesar 11% setelah dua hingga tiga bulan
dilatih.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dari pembahasan diatas, kita dapat
menyimpulkan bahwa pentingnya mengelola beberapa faktor yang memiliki kaitan
yang erat dengan tercapainya tujuan organisasi. Dalam hal ini yang paling
penting adalah pengelolaan sumber daya manusia, karena sukses tidaknya suatu
organisasi tergantung dari sumber daya manusianya. Jadi kita harus mengelola
sebaik mungkin sumber daya yang merupakan asset paling berharga yang digunakan
dalam pencapaian tujuan.
Jadi Manajemen
sumber daya manusia sendiri, atau yang di singkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Menurut Cherrington(1995: 11),
fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari: Perencanaan, Rekrutmen & Seleksi, Pelatihan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Promosi, Pemindahan dan Pemisahan, Penilaian Kinerja Sumber Daya
Manusia, Pemberian Kompensasi, Employee Relations, Safety and Health, Personnel
Research.
Definisi Manfaat
Perencanaan SDM Menurut Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut dan Definisi Menurut Mangkunegara ( 2003) Perencanaan tenaga
kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan
tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian
kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat
dan bermanfaat secara ekonomis.
Berbagai
tantangan di bidang sdm antara lain yaitu : Tantangan Eksternal dan Tantangan
Internal. Tantangan Eksternal antara lain
: Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat, Keragaman Tenaga Kerja, Globalisasi,
Peraturan Pemerintah, Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga, Kekurangan
Tenaga Kerja yang Terampil. Dan Tantangan Internal antara lain : Posisi
Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif, Fleksibelitas, Pengurangan Tenaga
Kerja, Tantangan Restrukturisasi, Bisnis
Kecil, Budaya Organisasi, Teknologi, dan Serikat Pekerja.
B.
SARAN
Perlu adanya pengelolaan yang baik dari setiap organisasi yang menyangkut
Sumber Daya Manusia. Dalam hal ini menyangkut pemenuhan hak-hak yang dimiliki
oleh para pekerja sebagai upaya pemenuhan kebutuhan hidupnya.
DAFTAR
PUSTAKA
id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
organisasi.org
jurnal-sdm.blogspot.com
staffsite.gunadarma.ac.id
www.sayitind.com express yourself through your clothes
BalasHapus